Hopp til innholdet

Journalistavtalen for digitale medier (MBL)

Journalistavtale for digitale medier mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og Mediebedriftenes Landsforening på den ene side og Norsk Journalistlag på den annen side. Avtalen gjelder for perioden 1.4.2024-31.3.2026 (NHO-avtale nr. 479).

Se avtalen som pdf

Kapittel 1 Overenskomstens omfang

§ 1 Journalister – medarbeidere

  1. Denne overenskomst omfatter alle ansatte som utfører redaksjonelt arbeid i bedriften.
  2. Som funksjoner under denne avtale regnes ikke rutinemessig stenograf- og mottagningstjeneste, korrekturlesning, maskinskriving, og teknisk arbeid i radio og TV. Er en medarbeider pliktig til å utføre slikt arbeid ved siden av sitt journalistarbeid, skal vedkommende likevel anses som medarbeider i henhold til denne overenskomst, selv om det nevnte arbeid medfører et større antall arbeidstimer enn journalistarbeidet.
  3. (Gjelder bare avtale nr. 275 avis og avtale nr. 276 ukepresse)
  4. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/ vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, jf. § 1. Se bilag 3 del A og B.

Merknader:

  1. Partene er enige om at denne overenskomst – på samme måte som i trykt presse – skal omfatte alle redaksjonelle stillinger i bedriften, herunder også eventuelle arkivmedarbeidere.
  2. Partene er enige om at avtalen skal omfatte alle stillingskategorier og oppgaver som ble utført av NJ-medlemmer i de virksomheter som blir tilknyttet overenskomsten fra og med virkningstidspunktet, jf. § 46.

§ 2 Vikarer – midlertidig ansatte

  1. Ansettelser skjer i overensstemmelse med arbeidsmiljøloven §§ 14-9, 14-10 og 14-11.

Når det inntas midlertidig ansatte som går inn under denne avtale, skal grunnen til inntakelsen oppgis og også hvilken varighet ansettelsesforholdet antas å få. De tillitsvalgte skal orienteres i denne forbindelse.

Hvis arbeidet fortsetter ut over den opprinnelig avtalte perioden, har arbeidstaker rett til å fortsette engasjementet til arbeidet er avsluttet. (Unntatt er praksisvikarer knyttet til utdannelse.)

  1. Vikarer og midlertidig ansatte som sammenhengende for et tidsrom av ett år har hatt fast tilknytning til kun en redaksjon, og for denne har utført arbeid av en regularitet og et omfang tilsvarende det som er vanlig fullt arbeid for en fast ansatt medarbeider, skal under ellers like vilkår ha fortrinnsrett ved nyansettelse i redaksjonell stilling.
  2. Midlertidig og fast ansatte skal likebehandles når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår.

§ 3 Arkivmedarbeidere

(gjelder bare avtale nr. 275 avis og avtale nr. 276 ukepresse)

§ 4 Deltidsansatte

  1. Med deltidsansatte menes arbeidstakere som er beskjeftiget enkelte faste dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som har redusert daglig arbeidstid.
  2. De deltidsansatte ansettes med utgangspunkt i de lønns-, arbeids- og tilsettingsvilkår som gjelder for heltidsansatte.

§ 5 Ansettelse – ansettelsesbrev – lønnsopplysninger

  1. Nyansatte medarbeidere skal ha et ansettelsesbevis hvorav det skal fremgå vedkommendes lønns- og arbeidsvilkår, jf. arbeidsmiljølovens kap. 14
  2. I forbindelse med ansettelser viser partene til Hovedavtalens § 9-15.
  3. Bedriften plikter på forespørsel fra Norsk Journalistlag å gi laget opplysninger om NJ-medlemmers lønns- og arbeidsvilkår. Videre skal bedriften på forespørsel fra redaksjonsklubbens tillitsvalgte gi vedkommende opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår for NJs medlemmer. Disse opplysninger er konfidensielle.

Bedriften plikter på forespørsel å gi de tillitsvalgte i redaksjonsklubben opplysninger om lønn for alle ansatte som er omfattet av journalistavtalene. Opplysninger om ansatte som ikke er medlemmer av Norsk Journalistlag, anonymiseres og utleveres ikke dersom det er færre enn fem personer. Opplysningene skal behandles konfidensielt.

§ 6 Spesielle fordeler

Denne avtale skal ikke forringe lønns- og arbeidsvilkår som er gunstigere enn dem som her er fastsatt. Bedrifter som har gitt medarbeiderne bedre vilkår, skal fremdeles gjøre det. Dette bør også gjelde ved nyansettelser.

Kapittel 2 Oppsigelsesfrister/formkrav

§ 7 Alminnelige frister/formkrav

  1. Oppsigelse skal gis skriftlig med minst 3 måneders varsel. Oppsigelsesfristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
  2. Dersom det ved ansettelser avtales prøvetid etter arbeidsmiljøloven §§ 15-6 (1) til (5), § 15-11 (3), § 15-12, § 17-1 til § 17-7, skal oppsigelsesfristen i prøvetiden være 1 måned.
  3. Oppsigelsesfristen for medarbeidere som har fylt 35 år, og som har minst 10 års arbeidstjeneste i samme bedrift, er 6 måneder.
  4. Arbeidstakere som faller inn under bestemmelsen i pkt. 3 og selv sier opp sin stilling har likevel rett til å kreve fratredelse med 3 måneders varsel.

Merknad:

Når det gjelder vikarer/midlertidige ansatte legges oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven 15-3 til grunn.

Kapittel 3 Lokale avtaler

§ 8 Formkrav til lokale avtaler

  1. Lokale avtaler skal nedtegnes skriftlig og være undertegnet av begge parter uten ugrunnet opphold etter at avtalen er sluttforhandlet. Det henvises for øvrig til Hovedavtalens kap. IV.
  2. Begge de stedlige parter skal likeledes sørge for at andre forhold som det er enighet om å supplere avtalens regler med, får skriftlig form.
  3. Slike avtaler må ikke ha et innhold som strider mot tariffavtalen, og de skal i alle tilfeller oversendes tariffpartene i kopi.
  4. Partene viser til Hovedavtalen § 4-2 nr. 1 om oppsigelse av lokale avtaler, og anerkjenner at det skal føres reelle forhandlinger mellom de lokale partene i forkant av oppsigelse av lokale avtaler. Dersom en av lokalavtalens parter krever det, skal det i løpet av 8-dagers perioden avholdes et møte hvor NJ og MBL deltar.
  5. Tvister om forståelsen av særavtaler behandles overensstemmende med reglene i kap. II i Hovedavtalen (jf. også HA kap. IV).

Kapittel 4 Alminnelige lønnsbestemmelser

§ 9 Minstelønnssatser

  1. Følgende minstelønnssatser gjelder fra 1. april 2024
Begynnersats 460600
Etter 4 år 465600
Etter 8 år 472600
Etter 10 år 477600
Etter 12 år 483100
Etter 14 år 488100
Etter 16 år 493600
Etter 18 år 499600
Etter 20 år 507100
Etter 25 år 518200
Etter 30 år 527700

Merknad:

  1. Bedriften er forpliktet til å gi medarbeidere som går inn under denne avtale de alderstillegg som er nevnt i grunnlønnsskalaene, også i de tilfeller hvor medarbeidernes personlige lønn ligger over grunnlønn + eventuelle alderstillegg.
  2. Antesiperte alderstillegg skal ikke gis.

§ 10 Ansiennitet for utdanning

  1. Medarbeidere som har gjennomført NOKUT-godkjent journalistutdanning på høgskolenivå, gis ansiennitetsopptjening for faktisk gjennomført studietid i tillegg til den ansiennitet de har opparbeidet før studietiden. For tiden gjelder dette journalistutdanningene ved BI, Høgskolen i Oslo, Volda, Bergen, Stavanger og Bodø, mediehøgskolen Gimlekollen og Samisk høgskole.
  2. Medarbeidere med relevant utdanning, praksis eller erfaring utenfor pressen, kan ved ansettelsen gis opptjente alderstillegg og/eller personlige tillegg. Alderstillegg for relevant utdannelse ut over 12-årig grunnutdanning, kan maksimalt gis for 6 år, med mindre normal studietid for vedkommende utdanning er lengre.

§ 11 Lokale lønnsforhandlinger

  1. Lønnssatsene i § 9.1 er minstelønnssatser. Dette forutsetter at det gis personlige tillegg hvor det bl.a. tas hensyn til dyktighet, praksis, utdannelse, herunder gjennomført etter-og videreutdanning, ansettelsestid, erfaring, arbeids- og ansvarsområde.
  2. Vurdering av medarbeidernes personlige lønn skal finne sted en gang årlig til et fast tidspunkt, senest innen 31. desember. Ved vesentlige endringer av den enkeltes arbeidsoppgaver og/eller ansvarsforhold, kan det foretas lønnsvurdering utenom de ordinære forhandlingstidspunktene.

Eventuell endring av det årlige forhandlingstidspunkt kan først gjennomføres dersom det oppnås enighet om det mellom bedriften og tillitsvalgte. Partene på den enkelte bedrift kan avtale oppdeling av tillegget.

  1. Før lønnsvurdering finner sted skal det føres lokale forhandlinger mellom de stedlige parter. Forhandlingene skal være reelle. Partene skal forhandle om de prinsipper, den form og den økonomiske ramme som skal legges til grunn. Partene skal ta hensyn til bedriftens totale situasjon, herunder forhold som bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne.
  2. Tillitsvalgte skal underrettes om resultatet av den samlede lønnsvurdering og det grunnlag den bygger på.
  3. Hvis den enkelte medarbeider mener at usaklige hensyn er kommet inn ved vurdering av vedkommendes lønn, kan tillitsvalgte på vedkommendes vegne ta forholdet opp med bedriften. Uenighet om hva som skal forstås med «usaklige hensyn» kan bringes inn for hovedorganisasjonene til avgjørelse.
  4. Partene er enige om at reelle forhandlinger er en viktig del av lønnsfastsettelsen. Det påhviler begge parter et stort ansvar for å komme til enighet.
  5. Om det etter en av de lokale parters vurdering ikke er vist forhandlingsvilje eller ført reelle forhandlinger, eller hvor en eller flere medarbeidere ikke er blitt vurdert korrekt i henhold til kriteriene i §§ 11 og 12, kan dette bringes inn for de sentrale parter.

Dersom en av de sentrale parter finner det nødvendig, skal partene bistå i de lokale forhandlinger.

  1. Oppnås ikke enighet er det opp til bedriften å treffe de endelige beslutninger. Fra møtene skal det settes opp protokoll.
  2. De sentrale parter avgjør om tariffavtalens bestemmelser er brutt, herunder om det ikke er ført reelle forhandlinger og om en eller flere medarbeidere ikke er vurdert korrekt iht. kriteriene i §§ 11 og 12.
  3. Medarbeidere som har permisjon ved fødsel og adopsjon, skal gjennom en lønnsvurdering under lokale forhandlinger sikres en lønnsutvikling som om de hadde vært i arbeid. Sentrale og lokale lønnstillegg gjøres gjeldende fra det samme tidspunkt som de øvrige redaksjonelt ansatte.

§ 12 Bestemmelser for å unngå kjønnsbestemte lønnsforskjeller

  1. Partene er enige om at kjønnsbestemte lønnsforskjeller er uakseptabelt.
  2. Partene understreker at man ved ansettelse unngår kjønnsbestemte lønnsforskjeller, og viser til Hovedavtalens Tilleggsavtale II vedrørende ansettelse av redaksjonelle medarbeidere.
  3. Partene er forpliktet til å behandle alle saker som bringes inn for organisasjonene med påstand om brudd på Hovedavtalens Tilleggsavtale II og likestillingslovens § 5.

Kapittel 5 Særlige lønnsbestemmelser

§ 13 Praktikantlønn

  1. Praktikanter fra studiesteder som er nevnt i § 9.1, eller er godkjent av partene, skal ha lønn tilsvarende begynnersats når de utfører journalistisk arbeid uten veiledning. Partene er enige om at timelønn beregnes ut fra et arbeidsår på 1 950 timer.
  2. Dersom praktikanten utfører journalistisk arbeid under kvalifisert veiledning, kan lønnen settes til 40 % av begynnerlønn. Veiledning skal gis etter en plan oppsatt i samarbeid med utdanningsinstitusjonen.
  3. Studenter som gjennomgår journalistutdanning i utlandet, som kvalifiserer til studiefinansiering fra Statens lånekasse for utdanning, kan gis anledning til å hospitere i redaksjonene uten lønnskompensasjon i perioder på inntil fire uker i året. Dersom vedkommende går inn i vakter og turnus, skal dette lønnes på vanlig måte.

Merknad:

Partene vil i avtaleperioden sammen kontakte utdanningsinstitusjonene for å diskutere opplegget for veiledningen.

Protokolltilførsel:

Partene er enige om at følgende studiested er godkjent av partene etter denne bestemmelse:

NOKUT-godkjent journalistutdanning fra Norges Kreative Høyskole og Journalistutdanning ved University of Southern Denmark.

Dette innebærer at praktikanter fra disse studiestedene er godkjent av partene slik at de kan lønnes etter reglene for praktikantlønn i denne bestemmelsen.

§ 14 Lærlingelønn

Når det begynner en lærling i bedriften, skal det fastsettes en lærlingelønn for vedkommende. Denne beregnes ved å summere laveste minstelønnssats og 40 % av det gjennomsnittlige personlige tillegget i bedriften på det tidspunkt lærekontrakten inngås.

Lærlingelønnen justeres årlig i henhold til KPI.

Lærlinger lønnes på følgende måte:

  1. halvår 35 prosent av lærlingelønn
  2. halvår 40 prosent av lærlingelønn
  3. halvår 50 prosent av lærlingelønn
  4. halvår 75 prosent av lærlingelønn

Dersom en har lærlinger i bedriften som dekkes av ulike overenskomster, skal satsene søkes harmonisert.

§ 15  Lokalkontortillegg (gjelder bare avis)

§ 16 Reklamefotografering

Dersom bedriftens medarbeidere, jf. § 1, utfører reklamefotografering som faller utenfor området for bedriftens egenreklame, skal dette skje på vilkår som medarbeideren og bedriftens ledelse er blitt enige om.

Kapittel 6 Arbeidstid

§ 17 Alminnelige bestemmelser

  1. Multimedier omfattet av denne overenskomst er virksomme alle årets dager.
  2. Arbeidstiden må ikke overstige de grenser som er fastsatt i arbeidsmiljøloven og denne avtale. Det er adgang til gjennomsnittsberegning i samsvar med reglene i arbeidsmiljølovens § 10-5.
  3. Den faste ordinære arbeidstid på den enkelte dag legges sammenhengende, med mindre partene i den enkelte bedrift er enige om en annen ordning.
  4. Det er av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeidet skal utføres, og at man opprettholder, og om nødvendig øker driftstiden, samt sikrer en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten.
  5. Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelse for dette. Slike ordninger skal forelegges NJ og MBL.

§ 18 Fleksible arbeids-/fritidsordninger

  1. Medarbeidere som pr. 1. januar har minst 15 års tjeneste som redaksjonell medarbeider, eller 18 års lønnsansiennitet, har rett til 2 dager fri med full lønn.
  2. Medarbeidere som pr. 1. januar har minst 18 års tjeneste som redaksjonell medarbeider, eller 21 års lønnsansiennitet, har rett til 5 dager fri med full lønn, inklusiv dagene etter punkt 1 foran.

Tidspunkt for uttak av fritiden må skje etter nærmere avtale mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker, dog slik at den enkelte har rett til å få avviklet fridagene innen 1. november. Fritiden kan alternativt tas ut som lønnskompensasjon etter avtale mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker. Fritid som ikke er tatt ut i løpet av kalenderåret må tas ut som lønnskompensasjon.

Ovennevnte ordning holdes utenom beregningsgrunnlaget for overtid og inngår ikke i et pensjonsgrunnlag.

§ 19 Den alminnelige arbeidstid

Den alminnelige arbeidstid er:

  1. 37,5 timer pr. uke:

Dagtidsarbeid.

  1. 36,5 timer pr. uke:

Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.

  1. 35,5 timer pr. uke:
    1. Arbeid som drives «hovedsakelig» om natten.
    2. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og «sammenlignbart» turnusarbeid.
    3. 2-skiftarbeid og «sammenlignbart» turnusarbeid som «regelmessig» drives på søn- og/eller helligdager.
    4. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelig helligdag.
  2. 33,6 timer pr. uke:

Helkontinuerlig skiftarbeid og «sammenlignbart» turnusarbeid.

§ 20 Arbeids- og vaktplaner

  1. Inndelingen av arbeidstiden skal fastsettes i en arbeidsplan innenfor denne ramme. Arbeidsplanen fastsettes av bedriften etter forhandlinger med de tillitsvalgte i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser.
  2. Arbeidsplanen skal, hvis ikke annet er avtalt, være rullerende.
  3. Ved igangsetting og endring av arbeidsplaner skal det konfereres herom senest 14 dager før ordningen iverksettes. Endring i arbeidsplaner med kortere varsel enn 14 dager kan bare skje når det er enighet om det. De nevnte frister gjelder ikke når det er nødvendig å supplere bemanningen pga. sykdomsforfall e.l.Dersom det etter anmodning fra bedriften foretas endringer i arbeidsplanen mindre enn 14 dager før iverksettelse, skal det utbetales en kompensasjon som tilsvarer 70% overtidstillegg for den tid som faller utenfor opprinnelig arbeidsplan.

For å ivareta de ansattes ønsker om fleksibilitet skal medarbeidere i den grad det er mulig søke å bytte vakter seg imellom.

Merknad til § 20.3:
Kompensasjonen som omtalt i § 20.3 andre avsnitt innføres som en prøveordning med virkning fra 1.6.2024. Ordningen bortfaller etter tariffoppgjøret 2026 med mindre partene blir enige om en videreføring av ordningen. Partene skal i god tid før utløpet av perioden evaluere ordningen.

  1. Hvor medarbeideres arbeidstid blir oppdelt mer tilfeldig, forutsettes opptatt lokale forhandlinger mellom bedriften og den/de tillitsvalgte med sikte på så vidt mulig å finne fram til en for begge parter akseptabel ordning. Blir en ikke enig under slike forhandlinger, kan spørsmålet fra hver side bringes inn for hovedorganisasjonenen
  2. Arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken i gjennomsnitt såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning.

§ 21 Spesielle arbeidstidsbestemmelser

  1. Dersom bedriftsmessige hensyn tillater det, kan medarbeidere etter vurdering i det enkelte tilfelle få adgang til fleksibel arbeidstid eller deltid etter nærmere avtale som treffes mellom bedriften og medarbeiderne.
  2. Medarbeidere som av aldersmessige årsaker ønsker å bli fritatt for regelmessig turnusarbeid, skal ha anledning til det, dersom forholdene ligger til rette for det på arbeidsstedet.
  3. Den enkelte medarbeider har under drøftinger etter nr. 1 og nr. 2 foran anledning til å la seg bistå av en tillitsvalgt.
  4. Journalister over 55 år skal ha rett til å være fritatt for regelmessig turnusarbeid. I de bedrifter hvor det kan skape problemer å gjennomføre fritaket, skal ledelsen og de tillitsvalgte på forhånd drøfte situasjonen.

Kapittel 7 Ulempetillegg

§ 22 Ulempetillegg

(Disse satsene gjelder fra 1. juni 2024)

 

  1. Følgende satser utbetales for arbeidet tid innenfor angitte tidsrom:
Tidsrom Hverdag Helg Høytid
00-01 116 139 185
01-02 116 139 185
02-03 151 173 231
03-04  151 173 231
04-05 139 151 197
05-06 139 151 197
06-07 139 151 197
07-08 139 185
08-09 139 185
09-10 139 185
10-11 139 185
11-12 139 185
12-13 139 185
13-14 139 185
14-15 139 185
15-16 139 185
16-17 139 185
17-18 139 185
18-19 92 139 185
19-20 92 139 185
20-21 92 139 185
21-22 104 139 185
22-23 116 139 185
23-24 116 139 185

 

 

  1. Med helg menes lørdager og søndager og dagene nevnt i pkt. 3.1 og 3.3 etter kl. 18.00.
  2. Høytid kompenseres på følgende måte:
    1. 1. nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, Kr. himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag og 1. og 2. juledag: Høytidssats for hele vakten.
    2. Påskeaften, julaften og nyttårsaften: Høytidssats for hele vakten dersom den slutter etter kl. 12.
    3. 1. og 17. mai: Høytidssats for hele vakten dersom den begynner før kl. 18. Dersom dagen deretter er en helligdag, så betales det høytidssats uavhengig av begynnertidspunkt frem til kl. 24.
  3. Der den ansatte har en vakt som er kortere enn 7 timer på en helg- eller en høytidsdag, skal ulempekompensasjonen beregnes som om vakten var på 7 timer. Beregningen foretas ved å ta den gjennomsnittlige ulempekompensasjonen pr. time som er arbeidet og multiplisere med 7.
  4. Pålagt arbeidstid mellom kl. 06 og 07 utløser et samlet lokalt og sentralt avtalt ulempetillegg på minimum kr 247 pr. time.
  5. Ved overtid i helg eller høytid skal det utbetales både overtids- og ulempetillegg. Ved overtid på hverdager utbetales det bare overtidstillegg, dersom ikke annet er avtalt eller praktiseres lokalt.

Kapittel 8 Overtidskompensasjoner

§ 23 Overtid – alminnelige regler

  1. Arbeid som varer utover de rammer som er fastsatt i arbeidsplanen som nevnt i § 19, skal det betales overtidsgodtgjørelse for.
  2. Beregningsgrunnlaget skal være den enkelte medarbeiders månedslønn dividert med 150.

Overtidstillegget skal utgjøre minst 70 % av den beregnede timelønn.

  1. Dersom en medarbeider pålegges overtidsarbeid på et tidspunkt som ikke er i direkte tilknytning til den enkeltes arbeidsplan, skal medarbeideren ha betalt for minst 2 overtidstimer.

§ 24 Overtid – reiseoppdrag

  1. Ved pålagt reiseoppdrag kan det kreves overtidsbetaling, både for faktisk medgått tid til journalistisk arbeid, og for transport som er nødvendig for å utføre oppdraget, når ordinært timetall i arbeidsplanen overskrides.
  2. Overnatting under transport regnes ikke som arbeids-/overtid.
  3. Overtid i forbindelse med pålagt reiseoppdrag skal avtales med redaksjonsledelsen på forhånd.
  4. I helt spesielle tilfeller, særlig i forbindelse med hastverksreiser, skal overtidskompensasjonen fastsettes uten ugrunnet opphold etter at oppdraget er avsluttet. Dette gjelder ikke der det er avtalt en fast overtidsordning og heller ikke når det er avtalt annen form for kompensasjon i henhold til oppdragets karakter.
  5. Ved pålagt reiseoppdrag der varighet og karakter gjør eventuell overtid vanskelig å måle, kan kompensasjon avtales ut fra en samlet vurdering av oppdragets arbeidsbelastning.
  6. Dersom en medarbeider i forbindelse med pålagte reiseoppdrag mister sin fridag, skal vedkommende, for så vidt ikke annet er avtalt, ha rett til å kreve denne erstattet med en annen fridag innen rimelig tid.

§ 25 Overtid – faste ordninger

  1. Innenfor arbeidsmiljølovens rammer skal det være adgang for den enkelte bedrift til å avtale med journalistene en fast kvartalsvis eller årlig godtgjørelse som kommer i tillegg til den ordinære timelønn.
  2. Avtalen må basere seg på den gjennomsnittlige forekommende overtid og den godtgjørelse som denne overenskomst fastsetter for overtidsarbeid og angi det totale antall overtidstimer over året som danner basis, samt antall journalister som har fastovertidsgodtgjørelse.
  3. Det skal også være adgang til å avtale med journalistene i den enkelte bedrift å praktisere en annen ordning med hensyn til overtidsgodtgjørelse som gir full kompensasjon for utført overtidsarbeid.
  4. Godtgjørelse for overtid kan ikke inkluderes i den faste ordinære lønn.

§ 26 Overtid – avspasering

I de tilfeller hvor det i lokal avtale eller for den enkelte anledning er enighet om avspasering av overtid, skal avspasering avtales senest dagen før. Tiden avspaseres time for time. Overtidstillegget skal utbetales.

Kapittel 9 Sosiale og andre rettigheter

§ 27 Lønn under sykdom

  1. Under sykdom betales full lønn med fradrag av trygdekassens sykepenger i minst 6 måneder pr. 12-måneders periode, når medarbeideren har rett til sykepenger etter lov om folketrygd.
  2. Ved fastsettelse av full lønn benyttes folketrygdens beregningsmåte for sykepengegrunnlaget, uten folketrygdens øvre grense på 6 ganger folketrygdens grunnbeløp.
  3. Legeattest kan forlanges fremlagt.

§ 28 Lønn ved svangerskap, fødsel og adopsjon

  1. Ved fødsels- og omsorgspermisjon har medarbeidere rett til full lønn om permisjon med 100 % er valgt i det stillingsomfang lov om folketrygd fastsetter når bedriften mottar refusjon fra folketrygden.

Der permisjon med 80 % er valgt reduseres lønn tilsvarende.

Full lønn under fødselspermisjon beregnes som full lønn under sykdom.

  1. Rett til permisjon med lønn er basert på ordningen i lov om folketrygd med rett til permisjon i henholdsvis 47/57 uker ved fødsel. Ved flerbarnsfødsel, eller hvis flere barn blir adoptert samtidig utvides stønadsperioden med hhv 5/7 uker ved full eller redusert sats.
  2. «Fedrekvoten»

3.1 Permisjon med full lønn/80 % av full lønn for faren gis i samsvar med rettighetene i lov om folketrygd og forutsetter at bedriften mottar refusjon fra folketrygden.

3.2 Fedre eller andre ansatte med rett til omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3 nr. 1 har i forbindelse med fødsel rett til to ukers omsorgspermisjon med full lønn.

3.3 Adoptivforeldre har rett til to ukers permisjon med full lønn i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

  1. Ved adopsjon av barn under 15 år gjelder de samme rettigheter og bestemmelser som ved fødsel når adoptivforeldrene har rett til adopsjonspenger. Rettighetene kan benyttes av kvinnelige og mannlige medarbeidere. Jf. lov om folketrygd § 14-7.

Merknad til de to ovennevnte paragrafer:

Ferieloven gir rett til full feriepengeopptjening av lønn som utbetales i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, med fradrag for feriepenger fra folketrygden.

§ 29 Etterlønn ved dødsfall

  1. Ved død betales minst 3 måneders lønn til de etterlatte når den avdøde hadde forsørgerplikt.
  2. Når en medarbeider som har vært ansatt som sådan ved samme bedrift i minst 10 år avgår ved døden, skal bedriften utbetale vedkommendes ektefelle eller forsørgede barn full lønn for 6 måneder.
  3. Partene er enige om at bedriften etter henvendelse i det enkelte tilfelle skal være behjelpelig med å utvirke snarlig utbetaling av de ytelser som er nevnt i foregående avsnitt, eventuelt ved å yte et beløp på forskudd.

§ 30 Pensjoner

  1. Bedriftene skal tilstrebe gode og forutsigbare pensjonsordninger for de ansatte.

Protokolltilførsel:

En god ordning bør gi om lag 2/3 av sluttlønn ved full opptjening. Ordningene kan være ytelses- og/eller innskuddsbasert. MBL presiserer at dagens lov om folketrygd og tjenestepensjonslovgivning ligger til grunn for denne målformulering.

  1. Forhandlinger om tjenestepensjon skal føres på den enkelte bedrift og være reelle. Alle pensjonsordninger skal forankres i en skriftlig avtale. Ved forhandlinger om inngåelse – eller endringer av – tjenestepensjonsordninger, skal konsekvensene både for bedriften og den enkelte utredes av et partssammensatt utvalg. Partene lokalt skal forhandle om kompensasjon for eventuelt pensjonstap ved overgang/endring.
  2. Pensjonsavtaler kan ikke endres eller sies opp før forhandlinger er ført, og konsekvensutredninger gjennomført. Dersom partene lokalt ikke kommer til enighet, kan de søke bistand i sine sentrale organisasjoner. Oppsigelsesfristen er 15 måneder. Oppsigelse skal skje skriftlig. Ved skriftlig enighet mellom partene kan avtaler endres/sies opp med kortere varsel.
  3. Med lokale parter menes i denne bestemmelsen bedriftens ledelse og bedriftstillitsvalgte fra forbund med landsomfattende tariffavtale med tilsvarende bestemmelser. På arbeidstakersiden velges et felles forhandlingsutvalg som representerer alle arbeidstakere organisert i forbund med tariffavtale på bedriften.
  4. Bestemmelsene gjelder også for eksisterende pensjonsordninger.

§ 31 Forsikringer

  1. I den enkelte bedrift dekkes risiko for ulykke ved et forsikringsvern.
  2. Medarbeidere skal være sikret 20 G ved ulykke som medfører invaliditet og 9 G ved ulykke som medfører død. (G = folketrygdens grunnbeløp.)
  3. Når en medarbeider blir sendt på reportasjeoppdrag i områder utenlands med krig eller krigslignende handlinger, (enten krig er erklært eller ikke) opprør eller krigslignende alvorlige forstyrrelser av den offentlige ro og orden, skal bedriften sørge for å tegne en forsikring som gir en sikring av samme størrelsesorden som nevnt ovenfor.

§ 32 Lønn under verneplikt

  1. Under verneplikt betales full lønn til familieforsørgere, halv lønn til andre, dog ikke for lengre tidsrom enn inntil 12 måneder. Det forutsettes at vedkommende før verneplikten har en ansettelsestid i bedriften på 6 måneder og at vedkommende fortsetter i arbeidet etter endt tjenestetid i minst 3 måneder.
  2. Det gjøres fradrag for det vedkommende får utbetalt av det militære/Administrasjonen for sivile tjenestepliktige.
  3. Sier arbeidstaker opp i permisjonstiden, faller vedkommendes krav på lønn fra bedriften bort fra det tidspunkt oppsigelsen er mottatt i bedriften.

§ 33 Ferie

  1. Medarbeidere skal ha 5 ukers ferie pr. år, hvorav minst 3 uker legges sammenhengende i tidsrommet 1. juni til 30. september. Feriepenger utbetales med 12 %.
  2. Medarbeidere som har fylt 60 år skal i tillegg til den ferie de har krav på etter punkt 1, ha 1 ukes ekstra ferie med full lønn.
  3. For øvrig gjelder ferielovens bestemmelser.

Det vises til bilag 6 om avtalefestet ferie.

§ 34 Reiser i bedriftens tjeneste

  1. Under reiser i bedriftens tjeneste ytes medarbeiderne godtgjørelse etter det regulativ som er fastsatt i den enkelte bedrift.
  2. Dersom slikt regulativ ikke foreligger, skal det før reisen fastsettes, treffes avtale om en av følgende ordninger:
    1. En fast diett og losjigodtgjørelse pr. dag, uke eller måned.
    2. Bedriften holder kost og losji uten utgift for vedkommende.
    3. Utgifter til kost og losji betales etter regning.
  3. De satser som gjelder for tjenestemenn i Staten ved reiser innenlands, bør være retningsgivende ved fastsettelsen av diett- og losjigodtgjørelse etter nr. 2 a ovenfor.

§ 35 Korte velferdspermisjoner

På den enkelte bedrift skal det inngås avtale om korte velferdspermisjoner. Avtalen skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:

  1. Permisjon ved dødsfall og for deltakelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.

Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på samme avdeling kan være representert.

  1. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.
  2. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
  3. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.

Det siktes til akutt sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsen om korte velferdspermisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få ordnet seg på annen måte.

  1. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
  2. Permisjon ved flytting til ny fast bolig.
  3. Permisjon ved blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
  4. Foreldre gis nødvendig tid for å følge barn til første dag i barnehage/skole.
  5. Kvinner som ammer barn har rett til den fritid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil en time pr. dag. Betaling for dette er begrenset til maksimalt en time om dagen, og opphører når barnet fyller 1 år.
  6. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.
  7. Permisjon for oppmøte på sesjon.

Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og som har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.

Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.

Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.

Kapittel 10 Yrkesutdanning – studiepermisjoner

§ 36 Praksisplasser

Partene er enige om nødvendigheten av å styrke journalistutdanningen og oppfordrer til etablering av praksisplasser med veiledning. Bedriftene bør benytte veiledere av begge kjønn.

§ 37 Praktisk opplæring

  1. Nye medarbeidere som får full journaliststatus ved ansettelsen skal, hvis de er uten journalistisk erfaring, gis et praktisk journalistisk grunnlag for arbeidet i bedriften. Formen for dette avtales nærmere mellom bedriften og medarbeideren. Medarbeideren skal på forhånd gis anledning til å rådføre seg med den tillitsvalgte.
  2. Startopplæring
    1. For nyansatte redaksjonelle medarbeidere uten nødvendig journalistisk erfaring og uten godkjent utdanning i journalistikk er det opprettet en ordning med Startopplæring, jf. bilag 1.
    2. Det gis fast lønn i opplæringstiden.

§ 38 Kompetanse

  1. Kompetanseheving er et felles virkemiddel for å utvikle og heve kvaliteten på journalistikken, og dermed også bedre bedriftenes posisjon og inntektsmulighet. Kompetanseheving styrker mediebedriftenes konkurranse- og omstillingsevne og de redaksjonelle medarbeideres utvikling og fornyelse. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at redaksjonelle medarbeidere styrker sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring og kompetanseheving.
  2. Bedriftene skal, etter drøftinger med tillitsvalgte, hvert år legge fram planer for etter- og videreutdanning. Den enkelte bedrift skal legge fram sine mål for framtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av kompetansebehovene. Konkrete minstemål for hvor mye arbeidstid medarbeiderne i bedriften skal benytte til kompetanseutvikling og hvordan dette skal dokumenteres og følges opp, drøftes og avtales lokalt. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de redaksjonelle medarbeiderne, å foreta kartlegging og initiere tiltak. Kartleggingen oppdateres en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidig behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnader til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar.
  3. Hver enkelt bedrift skal tilby den enkelte medarbeider kompetansehevende tiltak, lage en plan for individuelle tiltak og legge til rette for gjennomføring.
  4. Partene anbefaler at kompetanseplaner utarbeidet under bestemmelsene i § 39, pkt. 2 tillegges vekt ved prioritering av etter- og videreutdanningstiltak.
  5. Bedriften dekker egenandelen for medarbeidere som deltar på kurs i regi av IJ etter planpåmelding eller etter avtale mellom bedriften og den enkelte journalist.
  6. Hvis bedriftsmessige hensyn ikke er til hinder for det, vil bedriften gi permisjon til videreutdanning i journalistyrket.
  7. Bedriften skal på forhånd være underrettet om søknader til kurs og stipendier som gir rett til permisjon etter denne bestemmelsen.
  8. Bedriften gir permisjon med full lønn for:
  9. a) Deltakelse i kurs/studier arrangert av eller lagt opp i samarbeid med Institutt for Journalistikk.
  10. b) Utdanningsstipender som er godkjent av Pressens Stipendkomité.
  11. c) Deltakelse på Nordisk Journalistcenters kurs.
  12. d) Deltakelse i kompetansegivende tiltak finansiert av Stup-ordningen. Permisjonen spesifiseres av STUP-styret og er begrenset til 4 måneder.
  13. e) Annen videreutdanning/bruk av stipender i samsvar med kompetanseplan eller bedriftens kompetansebehov.

§ 39 STUP-ordningen

Mellom partene er det opprettet en bransjeordning for finansiering av etter- og videreutdanning (STUP). Ordningen finansieres ved at bedriftene yter et avtalt beløp pr. medarbeider pr. år til ordningen. Beløpet er kr 2 000. Avgiften innbetales til STUP 2 ganger pr. år i like store rater.

Dersom bedrifter som ikke er omfattet av tariffavtalen ønsker tilslutning til Stup-ordningen, skal Stup-styret legge saken frem for tariffpartene for avgjørelse.

Ordningen ledes av et styre på 6 personer, hvorav 3 oppnevnes av NJ og 3 oppnevnes av MBL. Vervet som styrets leder alternerer mellom MBL og NJ.

Det skal være en rimelig fordeling mellom redaksjonene av de tiltak som Studiepermisjonsordningen setter i verk.

Styret avlegger regnskap og årsmelding for tariffpartene.

Stup skal tilpasse sine tiltak til behov og ønsker fra journalistene og bedriftene.

Stup vil behandle søknader med utgangspunkt i søkerens egen begrunnelse og bedriftenes kompetanseplan, jf. § 39.2.

Stup-ordningen er åpen for finansiering av kompetansegivende utdanning.

Lengre løp

Stup-ordningen kan finansiere lengre løp for etter- og videreutdanning.

Søknader skal fremmes av søker og bedrift i fellesskap. Lengden på kompetansetiltaket og eventuell permisjon skal fremkomme av søknaden, jf. § 39 pkt 7 d.

Kapittel 11 Særskilte rettigheter/begrensninger

§ 40 Arbeid under konflikt

Mediebedriftenes Landsforening og Norsk Journalistlag er enige om at redaksjonelle medarbeidere, jf. § 1, ikke skal kunne pålegges spesielle forpliktelser med hensyn til arbeid i avisens andre avdelinger under konflikt.

§ 41 Arbeid – fritid

  1. Redaksjonelle medarbeidere råder selv over sin fritid, men de må ikke påta seg ekstraarbeide til skade for den bedrift de er ansatt i. Dette gjelder også arbeidets omfang.
  2. Før faste avtaler om korrespondent- og skribentvirksomhet inngås skal redaktørens godkjenning foreligge. Det samme gjelder medarbeiderskap i etermedier. Oppstår det uenighet mellom medarbeider og redaktør, skal saken tas opp med den tillitsvalgte før redaktøren treffer sin avgjørelse.
  3. Det er av vesentlig betydning for samarbeidet at det skjer en gjensidig orientering om ekstraarbeide, stofflevering og deltakelse i andre medier.
  4. Disse bestemmelsene skal ikke hindre medarbeidere i å komme med meningsytringer om samfunnsspørsmål i andre organer enn der de selv er ansatt.

§ 42 Opphavsrett

1. Definisjoner

Med «verk» menes i denne overenskomst åndsverk i åndsverklovens forstand. Hvor ikke annet uttrykkelig er sagt eller fremgår av sammenhengen omfattes også nærstående rettigheter.

Med «stoff» menes tekst, bilder, film, lyd, illustrasjoner, grafikk, multimediale- og interaktive elementer og lignende.

2. Rettighetsoverdragelse

Utgiver overtar i kraft av ansettelsesforholdet eneretten til utnyttelse av det stoff/verk som medarbeideren produserer i tjenesten.

Eneretten omfatter, med de unntak som følger av denne overenskomst vederlagsfri utgivelse av stoff i utgivers redaksjonelle produkter, uavhengig av hvilke medier stoffet publiseres gjennom og om stoffet utgis parallelt i flere produkter.

For dataprogrammer og applikasjoner som utvikles for utgiver gjelder åndsverklovens § 39 g. Dette er utgivers eiendom og kan ikke tas med ut av virksomheten uten uttrykkelig avtale med selskapets daglige leder.

Partene er videre enige om at utgiver – innenfor presse og etermedier – har enerett til videresalg av både publisert og upublisert stoff til tredjepart/annen utgiver.

Utgiver har dessuten enerett til videreformidling av publisert stoff til offentligheten fra elektroniske eller andre databaser.

Utgivers vederlagsfrie enerett omfatter dog ikke gjenbruk av medarbeiderens stoff til utgivelse av samlede verk av kunstnerisk/litterær egenverdi (antologier, fotobokverk, CD, DVD mv.).

Utgiver har rett til å overlate forannevnte rettigheter helt eller delvis til andre, dog slik at videresalg forutsettes å skje direkte fra utgiver eller betinget av utgivers samtykke i hvert enkelt tilfelle.

Merknad

Hvor verk originalt er produsert på oppdrag av eller for publisering gjennom medier utenfor selskapet – og hvor verket ikke publiseres i regi av utgiver – gjelder ikke kravet om samtykke i hvert enkelt tilfelle.

Ved overdragelse mellom utgiver og tredjepart – herunder også selskaper som utgiver helt eller delvis eier og andre selskaper i konsernet – skal det på forhånd avklares hvilke konkrete utnyttelses-rettigheter som er overdratt.

3. Vern av opphavsmannens ideelle rettigheter

3.1 Navngivelse og vern mot krenkende bruk

All utnyttelse av stoff skal skje på en måte og i en sammenheng som ikke er krenkende for utgivers, opphavsmannens eller verkets anseelse eller egenart. Opphavsmannen skal alltid navngis i tråd med god skikk.

3.2 Opplysningsplikt

Uavhengig av hvilke medier stoffet utgis i, skal utgiver opplyse om åndsverklovens bestemmelser om vern av opphavsmennenes ideelle interesser.

Det skal videre opplyses om de begrensninger som gjelder for bruk av stoffet, herunder at bruker bare kan kopiere publisert stoff til privat bruk og at ytterligere eksemplarfremstilling eller fremføring ikke kan skje uten avtale med opphavsmann og/ eller utgiver eller representant for disse.

3.3  Ulovlig kopiering

NJ og MBL anmoder selskapene om å benytte programvare som hindrer eller vanskeliggjør, samt gjør det mulig å etterspore ulovlig kopiering og nedlastning av redaksjonelt stoff i elektronisk eller annen form.

3.4  Utnyttelse i reklame o.l.

Utnyttelse av stoff i reklame for produkter eller tjenester som ikke vedrører utgivers egen redaksjonelle virksomhet, er ikke tillatt uten forutgående samtykke fra opphavsmannen.

Det skal være et klart skille mellom redaksjonelt stoff og reklame. Alle former for publisering av redaksjonelt stoff skal skje i tråd med de etiske normer for mediene, herunder Vær Varsom- og Tekstreklameplakaten.

Det skal i denne sammenheng tas særskilt hensyn til journalistisk integritet og uavhengighet og de enkelte opphavsmenns personlige ansvar for stoffet, samt målsettingen om å holde et høyt etisk nivå hos de redaksjonelle medarbeiderne.

4. Videreutnyttelse

Videreutnyttelse i utgivers regi

4.1 Partene er enige om at:

tilgjengeliggjøring fra elektroniske arkiv betales med et sentralt fastsatt vederlag på kr 1 500 pr. år til den enkelte opphavsmann, vederlag for eventuell utgivelse på CD, DVD eller andre faste lagringsmedier avtales lokalt.

4.2 I tillegg til de sentrale vederlag etter punkt 4.1 nr. 1, skal det forhandles om et lokalt årlig vederlag til den enkelte opphavsmann. Forhandlingene skal være reelle og skal bl.a. ta hensyn til utgivers inntekter og kostnader fra utnyttelsesmåten.

Videreutnyttelse i regi av andre

4.3  Generelt

I alle avtaler mellom utgiver og tredjepart om salg eller videreformidling av stoff, skal det presiseres hvilke konkrete utnyttelsesrettigheter mottaker erverver.

Tredjepart som får overdratt rett til videreutnyttelse av redaksjonelt stoff, kan ikke uten særskilt avtale lagre stoffet i eksternt søkbare databaser, selge det eller på annen måte videreformidle dette til andre.

4.4 Stoffutveksling, stofflevering og stoffsalg

Ved stoffutveksling, stofflevering eller stoffsalg som har karakter av varig og omfattende redaksjonelt samarbeid mellom selvstendige mediebedrifter, skal det forhandles om en avtale mellom redaksjonsklubben og utgiver om prinsippene for fastsettelse av vederlaget, herunder om og eventuelt hvordan partene skal dele inntektene. Utgiver plikter i denne sammenheng å opplyse om omfanget i de avtaler om varig stoffsalg/stoffutveksling som er inngått.

Avtaler om vederlag skal gjenspeile stoffets reelle markedsverdi. Partene er enige om at vederlaget så vidt mulig skal gå direkte til den enkelte opphavsmann basert på omfanget av utnyttelsen. Dersom praktiske eller andre hensyn gjør det nødvendig kan vederlaget gis som et likt beløp til alle opphavsmenn.

Hvor samarbeidende aviser/medier utveksler stoff uten betaling, skal partene ved forhandlinger om en avtale om vederlag etter 1. ledd, fastsette en pris – basert på stoffets reelle markedsverdi.

Dersom selvstendige mediebedrifter inngår tidsbegrensede avtaler om utveksling av stoff og bilder ved på forhånd definerte begivenheter, skal det lokalt avtales en godtgjørelse til medarbeidere som deltar i samarbeidet.

Punkt 4.4 annet ledd gjelder tilsvarende.

Ved enkeltsalg av stoff innenfor presse og etermedier, skal medarbeideren normalt ha 50 % av honoraret, dersom bedriften administrerer salget. Det kan avtales at i enkelte og spesielle tilfeller skal medarbeideren eller utgiveren ha inntil det fulle honorar, for eksempel hvor medarbeiderens innsats er særlig betydelig eller hvor utgiftene til fremskaffelse av stoffet har vært særlig store. Dersom den enkelte, etter avtale med utgiver, selv administrerer salget, skal medarbeideren normalt ha hele honoraret.

Ved utgivers videresalg av stoff til nyhets-, billedbyråer eller lignende, skal vederlagsspørsmål avtales gjennom forhandlinger mellom redaksjonsklubben og utgiver.

Protokolltilførsel:

Partene er enige om å drøfte opphavsrettsbestemmelsen generelt og særlig punktet om stoffsalg i tariffperioden. Dersom partene blir enige om det, kan bestemmelsen endres før avtaleperiodens utløp.

Vederlag til opphavsmannen

Partene er enige om at vederlaget så vidt mulig skal gå direkte til den enkelte opphavsmann basert på omfanget av utnyttelsen. Dersom praktiske eller andre hensyn gjør det nødvendig kan vederlaget gis som et likt beløp til alle opphavsmenn.

4.5 Elektronisk formidling av presseklipp

Utgiver kan – alene- eller i samarbeid med tredjepart (presseklippbyrå eller andre selskaper/ organisasjoner – heretter kalt tilbyderen), formidle redaksjonelt stoff i elektronisk form til intern bruk hos kunder, som for eksempel undervisnings-.institusjoner, organisasjoner, bedrifter, forvaltningsorganer og privatpersoner.

Tilbyderen har ikke rett til annen ekstern eller intern bruk av stoffet enn det som er nødvendig for å distribuere presseklippene til sine kunder. Tilbyderen skal sikre at kundene overholder sine forpliktelser i henhold til denne avtale og avtale mellom utgiver og tilbyderen.

Kunden får rett til elektronisk lagring og tilgjengeliggjøring av redaksjonelt stoff til bruk innenfor egen virksomhet. Stoffet kan hentes frem på data-.skjermer i virksomhetens interne nettverk. Stoffet kan ikke utgis i trykte eller elektroniske publikasjoner uten særskilt avtale med utgiver og rettighetshaver. Stoff kan heller ikke selges eller på annen måte videreformidles til eller gjøres tilgjengelig for andre uten særskilt avtale med utgiver og rettighetshaver.

Redaksjonelt stoff skal ikke nyttes i reklame- eller markedsføringsøyemed, jf. pkt 3.4 om reklame og annen kommersiell bruk av redaksjonelt stoff.

Kunden er ansvarlig for at de som har tilgang på stoffet overholder bestemmelser gitt i denne avtale eller i avtale med utgiver/tilbyder.

Norsk Journalistlag og de lokale klubber gis innsyn i avtaler som inngås mellom utgiver og det selskap som skal forvalte rettighetene etter denne avtale. Videre skal NJ og redaksjonsklubben orienteres om tjenestens utvikling og andre forhold av betydning. NJ/redaksjonsklubben skal enten selv eller ved fullmektig kunne kontrollere at brukere overholder disse bestemmelser.

Utgivers årlige inntekter knyttet til videreutnyttelse av redaksjonelt stoff etter dette punkt, fratrukket kostnader, skal deles likt mellom utgiver og opphavsmennene.

Merknad:

Partene vil på et senere tidspunkt ta stilling til hvilke kostnadselementer som skal gå til fradrag før inntektsdelingen, når organiseringen av den felles rettighetsforvaltningen er kjent.

Vederlaget skal kanaliseres til den opphavsmann som har skapt det stoff som er blitt formidlet. Dersom vederlaget ikke kan knyttes direkte til bestemte opphavsmenn, eller dersom deler av utgivers inntekter er basert på statistisk utregnet bruk av stoffet, skal vederlaget deles i et likt beløp til alle opphavsmenn i bedriften. Utbetaling skal skje innen 1. juni i det påfølgende kalenderår.

Merknad:

Partene er enige om å fortsette forhandlinger om dette punkt for å avklare behovet for eventuell utvidelse av rettighetsoverdragelsen og andre spørsmål knyttet til digital kopiering.

Vederlagsbestemmelser

4.6 Generelt

Partene er enige om at videreutnyttelsen av stoff skal fremme en fornuftig forvaltning av begge parters økonomiske interesser.

4.7  Innsynsrett

De tillitsvalgte har rett til innsyn i alle forhold som knytter seg til beregning av medarbeidernes vederlag både for videreutnyttelse og utgivers vederlagspliktige gjenbruk av stoff.

5. Medarbeiderens restrett

5.1 Fotokopiering, bokutgivelser o.l.

Medarbeiderne beholder selv retten til utnyttelse av stoff utenfor presse og etermedier, herunder retten til å forhandle om og innkreve vederlag for lovlig bruk av opphavsrettslig beskyttet materiale.

Innenfor rammene av alminnelig lojalitetsplikt i ansettelsesforhold kan medarbeideren selv utnytte egne verk (se dog særbestemmelsen om data¬programmer og applikasjoner ovenfor) til utgivelser i bokform og på andre måter som ikke er i konkurranse med utgivers egen virksomhet, eller på annen måte berører utgivers virksomhet negativt.

Selskapets daglige leder skal på forhånd orienteres dersom medarbeideren ønsker å utnytte verk på slik måte.

Merknad:

I den grad arbeidstakeren bearbeider verk eller materiale som utgiver har ervervet rettigheter til, kan arbeidstakeren ikke utnytte disse bearbeidelsene på en måte som gjør inngrep i rettighetene til originalmaterialet, jf. åndsverkloven § 4, 2. ledd.

6. Bevaring av redaksjonsarkiv ved konkurs eller annen opphør av utgivers virksomhet

Ved konkurs eller annen opphør av utgivers virksomhet skal de sentrale partene etter denne avtale aktivt søke å sikre at redaksjonsarkiv som ikke blir overdratt, blir forsvarlig sikret og oppbevart.

Partene er enige om at redaksjonelle arkiv bør søkes oppbevart samlet.

7. Andre bestemmelser

Redaktør og redaksjonsstab skal påse at det ikke brukes stoff fra andre når det går utover sitatretten, med mindre det foreligger avtale om det. Kilden skal angis dersom ikke annet er avtalt.

Utgiveren kan ikke inngå avtaler om videresalg av tegninger uten samtykke fra kunstneren. Etter førstegangs gjengivelse disponerer kunstneren sitt produkt til bruk andre steder innenfor rammen av alminnelig lojalitet.

8. Overgangsbestemmelser mv.

Denne avtale skal ikke forringe lokale vilkår som er gunstigere for medarbeiderne enn dem som her er fastsatt. Tidligere inngåtte stoffutvekslingsavtaler kan reforhandles hvis partene lokalt er enige om det.

Partene er enige om at film- og bildemanipulering forutsetter avtale om fotografens rettigheter til bildet.

9. Nyhetsbyråer

Disse bestemmelsene gjelder ikke for nyhetsbyråer.

Dog skal det avtales vederlag for salg av beskyttet stoff fra byråets dataarkiv til andre enn byråets tradisjonelle kunder og eventuell gjenbruk i samsvar med avtalens bestemmelser om elektronisk formidling av stoff.

Eksisterende lokale ordninger i nyhetsbyråene om spesiell godtgjørelse skal opprettholdes.

§ 43 Lokale avtaler om tilrettelegging av arbeid i flere medier mv.

Dersom stoff innhentet eller produsert av medarbeiderne skal benyttes i flere medier innen samme bedrift, skal partene lokalt inngå avtale om hvordan arbeidet praktisk skal tilrettelegges. Avtalen skal ta sikte på å unngå merbelastninger for medarbeidere som arbeider for flere medier.

Kapittel 12 Varighet og ikrafttreden

§ 44 Varighet

Denne avtale gjelder fra 1. april 2024 til 31. mars 2026, og videre ett år av gangen med mindre den sies opp skriftlig med 2 – to – måneders varsel.

§ 45 Ikrafttreden

Lønnstilleggene og endringer i minstelønn gjøres gjeldende fra 1. april 2024 dersom ikke annet fremgår av protokollen.

Lønnsforhøyelsene og endringer i sosiale bestemmelser gjøres ikke gjeldende for arbeidstakere som er sluttet i bedriften før vedtakelsen den 19. april 2024. Det foretas ikke omregning og etterbetaling av overtidstillegg, skifttillegg mv. for arbeid utført før vedtakelsen.

§ 46 Reguleringsbestemmelse for 2. avtaleår

  1. Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO/MBL og NJ om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i de respektive organisasjoners organer.
  2. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2025).
Tariffavtaler