Norsk Journalistlag

• All nedbemanning skal skje ved frivillige løsninger.
• Vi godtar ikke oppsigelser, styrte sluttpakker eller andre tvangsmidler.
• Oppsigelser er arbeidsgivers ansvar og risiko.
• Mellom tillitsvalgte og bedrift må det inngås avtaler om at bemanningsreduksjonen skal skje ved frivillige ordninger.
• Frivillige løsninger kan være sluttpakker, permisjon eller midlertidig stillingsreduksjon. Men det kan også være gavepensjon, i kombinasjon med AFP.

• Høyt tempo kan velte en god prosess og føre at de tillitsvalgte gjør feil.
• Still krav om at informasjon og drøftelser gjennomføres i samsvar med Hovedavtalen (MBL: §§ 9-4 til 9-6 eller NRK:  §§ 31 til 32)

• Når enighet om frivillige løsninger er på plass, må klubben fremme krav om forhandlinger om innholdet i sluttpakker.
• Ikke godta de første tilbudene som kommer fra bedriftsledelsen.
• Målet er å sikre at sluttpakker og andre frivillige løsninger blir så attraktive at de faktisk sikrer frivillige løsninger.
• Forhandlingene skal være reelle.

• Hovedoppgaven for de tillitsvalgte i den første fasen er å sikre interessene til dem som eventuelt velger å slutte eller som måtte bli tvunget til å slutte i bedriften.
• Når vi har sikkerhet for at deres interesser er ivaretatt på en god, forsvarlig og respektfull måte, vil vi konsentrere oss om bedriftens behov og de endringer som er nødvendig å iverksette fremover.

• Inngå avtaler som sikrer at de ansatte får forsvarlig tid til å vurdere om de skal søke sluttpakker eller eventuelt inngå avtaler/søke om førtidspensjon/tidligpensjon.

• Hele prosessen må gjennomsyres av respekt for de ansatte som eventuelt slutter i bedriften.
• De som slutter skal ikke få med seg en negativ kompetanse-vurdering som fratar dem selvrespekt, motivasjon og dermed mulighet til å finne seg nye stillinger i eller utenfor mediebransjen.

• Utskifting av ansatte på grunn av manglende kompetanse godtas ikke. Bedriften skal kontinuerlig oppfylle sine tariffrettslige forpliktelser.

• Tillitsvalgte skal kreve at nedbemanningen gjennomføres med frivillige ordninger som vilkår for deltakelse i utforming av organisasjons- og bemanningsplaner.
• Det samme gjelder andre former for redaksjonelle prioriteringer.

• Norsk Journalistlag skal stille nødvendige ressurser til disposisjon for tillitsvalgte og medlemmer.
• Tillitsvalgte skal få den bistand de trenger i form av kurs, møter og konkret rådgivning.
• Medlemmer vil få bistand i forbindelse med vurdering av sluttpakker og ved eventuelle oppsigelser.
• Ved oppsigelser skal Norsk Journalistlags rådgivere/advokater vurdere om oppsigelsene er usaklige, delta i forhandlingsmøter og eventuelt føre saker for retten dersom medlemmet ønsker det og det finnes rettslig forsvarlig.

I forbindelse med kuttprosessene i mediebransjen vedtok landsstyret i Norsk Journalistlag denne policy – 18.10.2012.

Uansett årsak til nedbemanning kjemper Norsk Journalistlag mot at medlemmer skal presses ut av jobben mot sin vilje. Særlig ser Norsk Journalistlag på oppsigelser for å øke overskuddet og utbyttet til eierne som umoralsk og noe som må forhindres. Arbeidsgiver skal behandle sine ansatte på en skikkelig måte. Et stykke på vei er dette regulert gjennom lovverk og avtaleverk. I tillegg kommer det betydelige ansvaret ledelsen har for å forhindre at de ansatte mister levebrødet.

Et første krav til ledelsen er at den må finne alternative veier for å imøtekomme bedriftens krav til resultater enn nedbemanninger. Oppsigelser skal være absolutt siste alternativ. Bedriften har plikt til dette etter arbeidsmiljøloven. Legg derfor stor vekt på å finne realistiske alternativer.

Selv om nedbemanninger foregår ved frivillige ordninger (naturlig avgang eller ved avtale om sluttpakker) er det grunn til å problematisere dette dersom det betyr at det redaksjonelle produktet svekkes. Kortsiktige nedbemanninger vil ofte føre til at det blir større press på de som er igjen samtidig som det redaksjonelle produktet blir dårligere. Dersom det i neste omgang fører til at lesere/lyttere/seere svikter, vil det føre til at annonsørene flytter til andre eller presser annonseprisene.

En bemanningsreduksjon kan være en stor belastning. Sørg for at du har kolleger eller andre som du kan snakke med. Husk at de nedbemanningene som skjer i mediebransjen handler om økonomi. Det er ikke deg og din person arbeidsgiver “er ute etter”.

De tillitsvalgte skal alltid være orientert om nedbemanninger eller omorganiseringer på forhånd, slik at de kan ivareta de ansattes interesser. Deres oppgave er å forhindre oppsigelser, og eventuelt forsøke å finne andre løsninger. De tillitsvalgte har etter Hovedavtalen rett til å få informasjon så tidlig at de har reelle muligheter til å komme med sine innspill før nedskjæringene vedtas.

Vurder om økonomien kan bedres ved for eksempel mindre bruk av frilansere, færre reiser, utsettelse av investeringer, redusert bruk av konsulenter, reforhandling av avtaler med leverandører, og kanskje reduksjon i antall avissider eller sendeflate dersom det kan gjøres uten å svekke det redaksjonelle produktet.

Også på bemanningssiden er det mulig å få til ordninger. Romslige førtidspensjoneringsordninger, støtte til utdanning/omskolering og bistand til å finne annet arbeid er eksempler på det. En alternativ løsning er å legge til rette for permisjoner i forbindelse med kurs, reise, ferie, omsorgspermisjon osv., eller rullerende permitteringer. Men, husk at arbeidsledighetstrygd ved permitteringer ikke nødvendigvis gis dersom permitteringen er begrunnet i annet enn arbeidsmangel.

Ti råd om sluttpakker

1. Ikke godta kort tidsfrist
2. Sjekk innholdet grundig
3. Ikke godta første tilbud
4. Sjekk konsekvenser for pensjon og forsikring
5. Er du gravid, ikke inngå sluttpakkeavtale
6. Stå i stillingen så lenge som mulig
7. Du får ikke dagpenger i sluttpakkeperioden
8. Du mister retten til søksmål og å fortsette i stillingen
9. Ikke si opp selv – du mister fortrinnsrett til ny stilling
10. Ta kontakt med tillitsvalgte eller Norsk Journalistlag sentralt

Såkalte sluttpakker inneholder ytelser ut over det du har krav på etter lov eller tariffavtale. Dette er en løsning enkelte arbeidsgivere tyr til for å komme til minnelig løsning og unngå rettslig tvist. Pakken kan inneholde lønn i en periode ut over oppsigelsestida, fritak for arbeidsplikt og arbeidsrett i oppsigelsestida, støtte til utdannelse, jobbsøking, datautstyr, mobiltelefon og andre goder.

Her er det mange fallgruver og du kan miste mange rettigheter, for eksempel fortrinnsrett til ny stilling. Få derfor hjelp til å vurdere sluttpakken før du aksepterer. Ikke godta korte svarfrister – konsekvensene av å akseptere en sluttpakke kan være vidtrekkende.

Generelt vil vi råde deg til ikke å si opp, selv når du er blitt enig med bedriften om sluttpakke. Det er tilstrekkelig at du erklærer at du ikke vil gå til rettslige skritt. Vi vil også advare mot å fratre umiddelbart. Stå i stillingen så lenge som mulig – det kan være lettere å få nytt arbeid dersom du står i stillingen. Husk at lønna du får utbetalt omregnes til månedslønner, og skattlegges, og at du ikke får dagpenger før sluttpakkeperioden er utløpt.

Et alternativ til oppsigelse kan være førtidspensjon, som Avtalefestet Pensjon (AFP) fra 62 år. Vær oppmerksom på at dette kan ha konsekvenser for pensjonsytelsene.

Les mer om AFP:

• Fellesordningen for AFP
• NAV
• Regjeringen

Innledende drøftingsmøte

Dersom de tillitsvalgte og klubben ikke klarer å hindre at bedriften går til oppsigelser, sier arbeidsmiljølovens § 15-1 at bedriften skal innkalle hver enkelt berørt arbeidstaker til et innledende møte. Her skal alternativer til oppsigelse drøftes. Du har rett til å ha med en tillitsvalgt i dette møtet.

Kontakt Norsk Journalistlag!

Straks du har fått oppsigelse, bør du ta kontakt med Norsk Journalistlag. Er det flere oppsagte, bør dette samordnes med de tillitsvalgte. Norsk Journalistlag kan bistå deg med nærmere informasjon om hvilke regler som gjelder, og gi deg råd om hva du bør gjøre.

I møtet med arbeidsgiver må du legge fram dine personlige argumenter mot å bli oppsagt. Momenter kan være lang ansiennitet, høy alder, utdannelse, graviditet, stor forsørgelsesbyrde og så videre. Her kan du også legge fram alternative forslag til oppsigelse; for eksempel at du tar utdanningspermisjon eller permisjon uten lønn i noen måneder redusert stilling i en periode og så videre.

Tenk derfor nøye gjennom din situasjon og de argumenter du har mot en eventuell oppsigelse. Målsettingen er å forhindre at bedriften sier opp nettopp deg. Klarer du ikke det i dette møtet, kommer det nye muligheter i forhandlinger med bedriften etterpå.

Formelle krav til oppsigelsen

Arbeidsmiljølovens § 15-4 har visse krav til en gyldig oppsigelse. Oppsigelsen skal være skriftlig og inneholde en rekke opplysninger om bl.a. rett til å kreve forhandlinger, rett til å stå i stillingen, frister for forhandling, søksmål, regler om fortrinnsrett osv. Du har også rett til å kreve skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.

Det holder altså ikke at du blir muntlig oppsagt på drøftingsmøtet eller i en annen sammenheng.

Oppsigelsesfrister

I Norsk Journalistlags tariffområder har alle i utgangspunktet minst tre måneder oppsigelsestid. Sjekk din egen arbeidskontrakt og Norsk Journalistlags tariffavtaler for å se hva du har rett på. Er du i prøvetid, er oppsigelsestiden normalt kort. Etter arbeidsmiljølovens § 15-3 er den normale oppsigelsesfristen en måned.

I oppsigelsestiden har du rett til lønn og å utføre dine vanlige arbeidsoppgaver.

Krev forhandlinger!

Vi råder alle til å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljølovens § 17-3. I forhandlingsmøtene har du rett til å ta med deg en rådgiver. Det kan være en tillitsvalgt, en av Norsk Journalistlags jurister eller advokater, eller en annen du har tillit til. Under forhandlingene skal du argumentere for dine interesser. Om du ikke klarer å hindre oppsigelsen, er målet å forhandle fram en bedre løsning enn det bedriften først la opp til.

Husk å kreve forhandlinger innen to uker etter at du fikk oppsigelsen. Ta umiddelbart kontakt med Norsk Journalistlags jurister, som sørger for at alle fristene overholdes. Så lenge forhandlinger pågår, eller så lenge saken eventuelt er til behandling i domstolene, har du som hovedregel rett til å fortsette i stillingen.

Rettssak?

Oppnår du ikke enighet med arbeidsgiver gjennom forhandlinger, er det til syvende og sist domstolene som kan avgjøre om oppsigelsen er saklig eller ikke.

En rettssak en belastning for begge parter. Du må derfor tenke grundig over dette – men det må også bedriften gjøre. Du har nemlig i utgangspunktet rett til å stå i stillingen med full lønn inntil oppsigelsen er prøvd i rettsapparatet. Det kan ta flere år. Utsiktene til en langvarig og dyr rettslig prosess, kan føre til at det oppnås et forlik med bedriften.

Dersom bedriften slås konkurs, er det normalt ikke aktuelt med sluttpakker eller lignende. Skifteretten oppnevner et bostyre og en bobestyrer som skal avvikle virksomheten. Bobestyrer skal innkalle deg og de andre ansatte for å informere om de følger konkursen får for dere.

Dersom det er penger i bedriften, skal utbetaling av lønn prioriteres. Om det ikke finnes penger til å betale lønn og feriepenger, skal bobestyrer informere om lønnsgarantiordningen.

Les mer om lønnsgaranti:

• Lønnsgarantiloven
• NAV

Dersom bedriften har forbigående problemer, kan permitteringer være et alternativ til oppsigelser. Det må foreligge saklig grunn også for permitteringer. Varslingsfrister, konferanseplikt med de tillitsvalgte, og andre regler om dette er angitt i Hovedavtalen.

Vær oppmerksom på at du ikke automatisk har krav på dagpenger under permittering. Permitteringen må skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke.

Les mer om permitteringer:

• NAV
• Lov om lønnsplikt under permittering

Meld deg arbeidsledig

Dersom du blir sagt opp eller permittert, må du straks melde deg ledig på ditt lokale arbeidskontor. Før du kan få dagpenger, må du registrere deg som arbeidssøker. Du må ta med en rekke dokumenter for å kunne få behandlet din søknad om dagpenger.

Les mer om dagpenger:

• NAV
• Folketrygdlovens kapittel 4

Pressens Arbeidsledighetskasse

Medlemmer av Norsk Journalistlag kan søke om økonomisk støtte fra Pressens Arbeidsledighetskasse (PA-kassa). Visse kriterier gjelder.

Redusert medlemskontingent

Som arbeidsledig medlem av Norsk Journalistlag betaler du redusert kontingent. Ta kontakt med medlemsavdelingen i Norsk Journalistlag.

Sluttvederlagsordningen

Norsk Journalistlag og NHO har inngått avtale om et skattefritt sluttvederlag for ansatte mellom 50 og 66 år som ufrivillig må forlate jobben. Dette er en tariffavtalt ordning og gjelder derfor ikke alle.

Forsikringer gjennom Norsk Journalistlag

Dersom du har forsikringer i tilknytning til ditt medlemskap, betaler du dem som vanlig. Hvis forsikringer ble betalt gjennom arbeidsgiver, må du selv sørge for at forsikringspremien blir betalt. Kontakt forsikringsselskapet for nærmere avklaring.

Kurs på Institutt for Journalistikk

Som arbeidsledig medlem i Norsk Journalistlag kan du søke på de ordinære kursene ved Institutt for Journalistikk (IJ) i Fredrikstad. NJ bevilger penger som dekker kursavgift og reiseutgifter for arbeidsledige deltakere som får kursplass.

Nedbemanning og omorganiseringer fører ofte til at arbeidstakere fratrer mer eller mindre frivillig, etter å ha inngått avtale om såkalte sluttpakker.

En sluttpakke er en avtale hvor arbeidstaker – mot å få økonomiske eller andre ytelser fra arbeidsgiver ut over lønn i oppsigelsestida – enten sier opp sin stilling eller sier fra seg adgangen til å imøtegå oppsigelsen ved rettslige skritt.

Her har vi samlet noen råd om hva du bør tenke på dersom du vurderer å inngå avtale om en sluttpakke. Dette må ikke oppfattes som en generell oppfordring til å inngå sluttpakkeavtaler, men som gode råd dersom du er kommet til at du vil inngå slik avtale. En vurdering av om du i det hele tatt bør inngå slik avtale, må vurderes konkret i det enkelte tilfelle.

Hvorfor sluttpakke?

Avtale om sluttpakke kan være aktuelt både i situasjoner hvor arbeidstaker blir sagt opp på grunn av eget forhold (påstand om at arbeidstaker har gjort noe kritikkverdig), og i situasjoner hvor det planlegges driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Vi vil her ta utgangspunkt i situasjoner med driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, og hvor virksomheten vil iverksette oppsigelser for å gjennomføre besparelsene. Mange av rådene er likevel generelle og kan også være til hjelp dersom du fremforhandler en sluttpakke etter en usaklig oppsigelse.

Ved sluttpakker eller fratredelsesavtaler får arbeidstaker normalt en fordel som man ikke har krav på etter ansettelsesavtalen, lokalavtaler, tariffavtaler eller lov. Det finnes ingen særskilte regler om såkalte sluttpakker eller fratredelsesavtaler i arbeidsmiljøloven eller andre lover. Utgangspunktet er vanlig avtalefrihet, det vil si at det er opp til partene selv å avtale det nærmere innholdet. Hva som er vanlig i bransjen eller i bedriften, vil kunne være et moment, eller i alle fall et utgangspunkt for forhandlingene. Men ofte er slike avtaler hemmelige.

Ulike interesser

Bedriftens interesse i slike situasjoner er å få en rask, konfliktløs og billig avvikling av arbeidsforholdet.

Som arbeidstaker er din interesse normalt primært å beholde jobben, men dersom det ikke er mulig, vil du ha interesse i å få mest mulig lønn eller andre goder slik at du får nødvendig tid og forutsetning for å få deg annet arbeid eller forberede deg til pensjonisttilværelsen. Din målsetting må være å redusere de negative konsekvensene av å miste arbeid og inntekt.

Sluttpakke – eller oppsigelse og rettslige skritt?

I noen tilfeller fremsettes tilbud om sluttpakker fordi arbeidsgiver vil gjennomføre en ryddig prosess hvor arbeidstakernes interesser også blir tatt hensyn til. I slike tilfeller vil arbeidstakerne og deres tillitsvalgte kunne nå frem til balanserte og – forholdene tatt i betraktning – gode avtaler. Men ofte presses arbeidstakerne til å ta i mot ensidig fastsatte sluttpakker under trussel om oppsigelse, og ingen ekstraytelse utover lønn i oppsigelsestida. I slike situasjoner kjører bedriftsledelsen ofte med høyt tempo og krever at det tas stilling til tilbudet på svært kort varsel.

Vær oppmerksom på at arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere et visst oppsigelsesvern. Alle oppsigelser skal være saklige. En oppsigelse er ikke saklig dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringer skal det også foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov, og de ulemper oppsigelsen fører til for den oppsagte. Det er også strenge krav til saksbehandling forut for oppsigelsen, og arbeidsgiver har plikt til å utrede, og eventuelt iverksette andre tiltak, i stedet for oppsigelser.

Dersom du er uenig i at oppsigelsen er saklig, kan du kreve forhandlinger innen 14 dager og eventuelt gå til sak dersom det ikke oppnås enighet. I slike tilfeller har du rett til å stå i stillingen inntil saken blir endelig avgjort av domstolene. Arbeidsgiver kan imidlertid kreve at du fratrer under sakens behandling, men det skal mye til. En slik rettslig prosess vil kunne ta lang tid – ofte noen år – før den er avsluttet. I hele denne tida har du rett til å utføre dine vanlige oppgaver og motta lønn.

Når du og arbeidsgiver vurderer sluttpakken, må det tas hensyn til at du kan bestride oppsigelsens saklighet. Det kan bli både kostbart og arbeidskrevende for arbeidsgiver og gjennomføre slike langvarige rettslige prosesser. For deg vil det selvsagt også være en påkjenning, men du har i alle fall lønn og arbeid i perioden. Muligheten til å gå til sak mot en usaklig oppsigelse er ditt viktigste forhandlingskort under sluttpakkeforhandlingene. Bedriftens interesse i slike situasjoner er som nevnt å gjennomføre nedbemanningen så raskt og konfliktløst som mulig. Det er vanskelig for arbeidsgiver å vite på forhånd om den vil vinne frem i domstolene med sin sak – men uansett vil det ta lang tid dersom den oppsagte er utholdende og motsetter seg en usaklig oppsigelse.

Vær tålmodig – vurder sluttpakken nøye

Det viktigste rådet vi kan gi deg er at du bør vurdere nøye om du er tjent med den sluttpakken som bedriften tilbyr. Presser bedriften deg til å ta stilling i løpet av kort tid bør du alltid avvise dette. Krev tilstrekkelig tid til å vurdere sluttpakken slik at også du kan foreta en forsvarlig saksbehandling. Dersom du ikke får den tida du trenger til vurderingen, bør du avvise hele avtalen og varsle at du vil motsette deg en oppsigelse. En arbeidsgiver som kjører prosessen med høyt tempo, og bruker press i forhandlingssituasjonen, er en useriøs motpart. Du vil som regel ikke få en balansert og god sluttpakke i slike situasjoner.

Søk råd om innholdet

De fleste arbeidstakere har ikke kompetanse til selv å vurdere innholdet i, og alle konsekvenser av, en sluttpakke. Søk derfor råd hos tillitsvalgte, sekretariatet i Norsk Journalistlag eller andre fagpersoner (advokater eller andre rådgivere) slik at du bedre kan få vurdert tilbudet.

Ikke godta bedriftens første tilbud

I noen tilfeller har de tillitsvalgte vært i forhandlinger med bedriften om innholdet i sluttpakkene. Til tross for dette, kan det likevel være mulig å forhandle nærmere om avtalens innhold slik at den bedre er tilpasset dine ønsker og behov. Dersom du mener at tilbudet er for dårlig, bør du derfor kreve forhandlinger. Husk at dette er en individuell avtale mellom deg og bedriften, og at det er du selv som avgjør om du skal akseptere eller ikke. Be om bistand fra de tillitsvalgte i slike situasjoner, eventuelt fra sekretariatet i Norsk Journalistlag, eller andre rådgivere. Dersom du benytter bistand fra andre enn Norsk Journalistlag, må du betale dette selv, dersom du ikke får bedriften til å dekke det.

Det typiske for sluttpakkeavtaler er som nevnt at du får en fordel ut over lønn i oppsigelsestida. Det er svært viktig at avtalen er klar, og tydelig angir det partene er blitt enige om. Slike avtaler må derfor være skriftlige. For øvrig bør avtalen inneholde eller avklare følgende:

Opphørstidspunkt: Når arbeidsforholdet skal opphøre, det vil si når du skal fratre. Normalt vil du fratre ved utløpet av oppsigelsestiden, men det kan avtales fratreden tidligere og senere. Vi vil oppfordre deg til ikke å fratre før utløpet av oppsigelsestida, eventuelt tidligere dersom du tiltrer en annen stilling. Ofte avtales det at arbeidstaker skal fratre umiddelbart. Du må selv vurdere når du er tjent med å fratre, men generelt vil vi råde deg til å stå stillingen så lenge som mulig. Særlig gjelder dette når du skal søke andre jobber – da er det en fordel å være ansatt. Har du annet arbeid å gå til, vil det selvsagt være en fordel å fratre så raskt som mulig, og det er det selvsagt mulig å avtale med arbeidsgiveren.

Arbeidsplikt – arbeidsrett: Om du fritas for arbeidsplikt (og gir avkall på din rett til å utføre arbeid) i hele eller deler av oppsigelsestida, og om du står fritt til å fratre øyeblikkelig dersom du får annet arbeid. Du må selvsagt ikke godta at du ikke skal kunne ta annet arbeid i oppsigelsesperioden og etterlønnsperioden når du er fritatt for arbeidsplikt og gitt avkall på din rett til å utføre arbeid i oppsigelsesperioden. Du må selv ta stilling til om du er tjent med å fratre i oppsigelsestiden, eller om du er mest tjent med å arbeide så lenge som mulig. Ofte vil det være lettere å få annet arbeid dersom man er i arbeid under søkeprosessen. I slike tilfeller kan det være en fordel å ha rett til å arbeide også etter utløpet av oppsigelsestiden – det vil si i den såkalte etterlønnsperioden.

Konkurranseklausuler: Vær også forsiktig med å godta såkalte konkurranseklausuler, det vil si bestemmelser som innebærer at du i en periode ikke skal kunne ta arbeid hos konkurrenter.

Nytt arbeid i avtaleperioden. Det er viktig at det i avtalen avklares hva som er situasjonen dersom du får deg annet arbeid i sluttpakkeperioden. Blir det avkorting av lønn eller etterlønn, eller får du hele ytelsen uansett om du får annet arbeid eller ikke. Som arbeidstaker bør du selvsagt sikre at du får de avtalte ytelsene uansett om du selv klarer å skaffe deg annet arbeid i oppsigelsestiden eller i avtaleperioden. I noen tilfeller avtales en såkalt lønnsgaranti, det vil si at du får lønn i et visst antall måneder ut over oppsigelsestiden med full avkorting dersom du får annet arbeid før utløpet av etterlønnsperioden.

Sluttvederlagets størrelse. Det må avtales hvor stort det samlede vederlaget skal være og hvordan det eventuelt er beregnet. Ofte kan det være beregnet etter ansettelsestid, alder eller lignende. For å unngå tvister må beløpet fastsettes eksakt. Det bør også spesifiseres hva som er lønn i oppsigelsestida og hva som er gitt ut over dette.

Feriepenger: Det må også avtales om det skal opptjenes feriepenger av hele sluttvederlaget eller bare deler av det. Ferieloven sier at det bare opptjenes feriepenger av “arbeidsvederlag” (ferielovens § 10). Dersom man utfører arbeid mens man mottar lønn, er saken grei. Problemet oppstår dersom man fratrer uten arbeidsplikt, – det er ikke uten videre klart at dette er arbeidsvederlag i ferielovens forstand. Du bør kreve feriepenger av hele beløpet, men i alle fall av lønna i oppsigelsestida selv om du fratrer umiddelbart.

Arbeidsledighetstrygd: Når du har sluttet, må du melde deg arbeidsledig på ditt lokale arbeidskontor. Husk at du ikke får arbeidsledighetstrygd så lenge du mottar lønn fra bedriften. Dette gjelder også avtaler som sluttvederlag, som omregnes til månedslønn. Først etter sluttpakkeperioden, vil du ha krav på arbeidsledighetstrygd dersom du er oppsagt. Vær derfor forsiktig med å si opp selv, det kan tenkes at du får problemer med å få dagpenger fra første dag. Dersom du likevel sier opp selv, må du kreve å få en attest fra arbeidsgiver som viser at du har sluttet som følge av overtallighet, slik at du slipper unna karantenetiden på 12 uker.

Naturalytelser: I fratredelsesavtaler kan det avtales at arbeidstaker skal få andre ytelser enn penger – såkalte naturalytelser. Det kan være datautstyr, telefon, bil og så videre. Slike ytelser er i utgangspunktet skattepliktige. Det må derfor fastsettes en verdi for ytelsene – normalt markedsverdi eller salgsverdi. Dersom arbeidstaker har annet utstyr som skal leveres tilbake, bør det stå klart i avtalen.

Kollektive pensjons- og forsikringsordninger: Dette er et viktig og vanskelig spørsmål. Det er normalt en forutsetning at man er ansatt i bedriften dersom man skal være medlem av bedriftens pensjonsordning. Derfor vil man normalt bli utmeldt av alle pensjons- og forsikringsordninger når man fratrer, eller en viss tid etter dette. Vi vil råde deg til ikke å fratre før utløpet av oppsigelsestida – da vil du være omfattet av bedriftens ordninger i denne perioden selv om du ikke har arbeidsplikt. Skulle du bli syk eller skadet og muligens varig ufør like etter at du har blitt utmeldt, vil det kunne få store konsekvenser ved at du mister rett til både løpende tilleggsytelser og eventuelle engangsutbetalinger fra forsikringsselskapet dersom du blir varig ufør. Det vil alene av denne grunn være en fordel om du fratrer bedriften så seint som mulig. Uansett bør du forsøke å opprettholde medlemskapet i de kollektive pensjonsordningene så lenge som mulig. Du vil ha rett til å opprettholde samme ytelser dersom du selv betaler kostnadene, men det er svært dyrt. Før du skriver under på sluttpakken må du derfor sørge for at bedriften gir deg full oversikt over konsekvensene av å bli utmeldt av pensjonsordningene. Kontakt eventuelt selv forsikringsselskapet for å få ytterligere informasjon. Dersom bedriften har pensjonsordninger der kostnadene belastes den løpende driften, vil partene kunne stå friere til å opprettholde medlemskapet. I slike tilfeller bør du stille krav om at du opprettholder medlemskapet i pensjonsordningen så lenge du er uten arbeid.

Graviditet: Dersom du er gravid bør du være spesielt varsom med å inngå avtale om sluttpakker. Husk at gravide har et sterkere oppsigelsesvern etter arbeidsmiljølovens § 15-9. Arbeidsgiver kan likevel si opp gravid arbeidstaker av andre grunner enn graviditet, men det er et viktig moment i interesseavveiningen. Som gravid får du antakelig store vansker med å finne annet arbeid. Dersom du blir arbeidsledig og får rett til dagpenger, vil du få reduserte dagpenger. Har du fått ytelsen som engangsutbetaling, vil du ikke få dagpenger før etter utløpet av sluttpakkeperioden samtidig som sluttpakken ikke teller med ved beregning av retten til fødselspenger. Det finnes normalt ingen sterke grunner til å si opp gravid arbeidstaker fordi vedkommende likevel vil gå ut i en forholdsvis langvarig permisjon. Når permisjonstiden er over, vil situasjonen for bedriften kunne være endret. For arbeidstaker som blir gravid etter fratreden (uten arbeidsplikt i oppsigelsestiden) og ikke får arbeid før fødselen, vil det kunne få store konsekvenser for retten til fødselspenger.

Sykepenger: En forutsetning for å motta sykepenger er at du er i arbeid i minst fire uker før du ble arbeidsufør. Dersom du fratrer bedriften, og mottar en sluttpakke med lønn i en viss periode framover, er du ikke lenger ansatt i bedriften og har således ikke krav på sykepenger etter folketrygdloven. Dette utgangspunktet følger for så vidt også av det faktum at du ikke lider noe økonomisk tap så lenge du mottar en sluttpakkeytelse.

Opphavsrettigheter: Opphavsrettigheter i arbeidsforhold er stort sett regulert i Norsk Journalistlags tariffavtaler. Bortsett fra NRK-avtalen, er det ikke avtalt hvilke rettigheter arbeidsgiver har til bruk av stoff etter at arbeidstaker har fratrådt. Fortsatt bruk av stoffet i egne medier må antas å være uproblematisk. Ved videreutnyttelse på nye måter, eller ved overdragelse av rettigheter til tredjepart, vil det oppstå spørsmål om opphavsmannen enten må gi sitt samtykke eller i det minste har krav på vederlag. Vi vil anbefale at dette avklares i fratredelsesavtalen på en slik måte at arbeidstakeren får et engangsbeløp som sikrer at bedriften kan benytte stoffet i samsvar med de til enhver tid gjeldende tariffavtaler med Norsk Journalistlag. Engangsbeløpet kan være knyttet til antall ansettelsesår som opphavsmann, men det kan også avtales en slumpsum.

Engangsutbetaling eller løpende ytelse? I noen tilfeller kan det være en fordel å få hele ytelsen utbetalt så snart som mulig. Dette gjelder særlig dersom du er usikker på bedriftens evne – eller vilje – til å utbetale lønn og andre avtalte ytelser fremover. Er situasjonen usikker, og det er avtalt lønn i for eksempel ett år, vil det kunne være en fordel å få alt ut så raskt som mulig. Uansett må det avtales når ytelsene skal utbetales (dato for forfall).

Bistand til jobbsøking: I noen tilfeller gir bedriften bistand til jobbsøking. Denne bistanden kan variere sterkt, fra kjøp av slike tjenester fra eksterne konsulenter, utlån av kontorplass, PC, telefon osv. til praktisk hjelp til søknadsskriving og opptreden ved jobbintervju osv.

Fortrinnsretten: Det følger av arbeidsmiljølovens § 14-2 at arbeidstaker som er sagt opp pga arbeidsmangel har fortrinnsrett til ny tilsetting i samme virksomhet dersom man er skikket for stillingen. Denne retten gjelder bare for de som har vært ansatt i minst 12 måneder i de to siste årene, og gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra utløpet av oppsigelsesfristen. Husk at dersom du sier opp selv etter å ha blitt enig om en sluttpakke, så mister du denne lovbestemte fortrinnsretten.

Skatt: Husk at sluttvederlag skattemessig er å betrakte som vanlig arbeidsinntekt som det skal betales forskuddsskatt av. Skattelovens § 5-1 sier at “enhver fordel vunnet ved arbeid” skal anses som skattepliktig inntekt. Utgangspunktet er derfor at alle utbetalinger eller ytelser ved fratreden er skattepliktig lønn. Dette gjelder uansett om beløpet utbetales som et engangsbeløp eller som en løpende ytelse hver måned.

Oppsigelse: En avtale om sluttpakke vil måtte inneholde en bestemmelse om at dette er et endelig oppgjør av forholdet mellom partene. Arbeidsgiver vil kreve at du enten sier opp selv, eller at du sier fra deg retten til å reise søksmål mot arbeidsgiveren. Dersom dette er en rimelig og balansert avtale er det ikke urimelig at alle forhold anses avsluttet mellom partene. Vi vil likevel ikke anbefale deg å si opp selv. Det må være tilstrekkelig for arbeidsgiver at du sier fra deg retten til å forfølge saken rettslig og at du erklærer at ved arbeidsgivers oppfyllelse av denne avtalen, vil du ikke reise søksmål knyttet til oppsigelsen. Husk også at du ved å si opp selv mister fortrinnsretten etter arbeidsmiljølovens § 14-2.

Ansiennitet skal normalt avgjøre hvem som sies opp dersom oppsigelser ikke unngås.

Hva er ansiennitet?

Med ansiennitet menes den tid man har vært ansatt i en virksomhet eller stilling (ansettelsestid – tjenestetid).
Der det gjelder tariffavtale, er ansiennitetsprinsippet stort sett nedfelt i hovedavtalen. Dersom flere er kvalifisert til å utføre en jobb, så skal ansiennitet normalt avgjøre hvem som må gå.

Rettferdighet

Ansiennitet er et objektivt, forutsigbart og lett målbart kriterium for utvelgelse. De fleste vil mene at det også er et rettferdig utgangspunkt. Prinsippet baserer seg på at jo lenger man har vært ansatt, dess større rett har man til å fortsette ansettelsesforholdet dersom virksomheten får problemer. Ved lang ansettelsestid har man bidratt mer til bedriftens verdiskaping enn arbeidstakere som har hatt et kortere ansettelsesforhold. Dessuten bidrar ansiennitetsprinsippet til å gi større beskyttelse for eldre arbeidstakere, som normalt har større vanskeligheter med å få seg annet arbeid, enn yngre og kanskje bedre utdannede arbeidstakere.

En arbeidsgiver vil ofte ønske å bruke svært skjønnsmessige kriterier når det avgjøres hvem som skal sies opp. Fleksibilitet og samarbeidsvilje er vanlige eksempler. Men bedømmelsen av fleksibilitet og samarbeidsvilje vil ofte være knyttet til personkjemi. Når fagforeninger på forhånd lager avtaler om at det skal gjelde et ansiennitetsprinsipp, så er det for å sikre medlemmene et vern mot den vilkårlige utvelgelse. Kriteriet for utvelgelse skal være rettferdig, forutsigbart og objektivt.

Kvalifikasjon

En forutsetning for at ansiennitet får betydning, er at den enkelte er kvalifisert for gjenværende stillinger – eller i det minste kan bli det med en viss opplæring. Det er de kvalifiserte som rangeres etter ansiennitet.

Det rettslige utgangspunkt er at ansiennitet gjelder i forhold til alle de arbeidsoppgaver som finnes i bedriften, ikke bare arbeid på den avdelingen man har hatt sitt daglige virke. I praksis vil det ofte være slik at bare arbeid i egen avdeling er aktuelt. For redaksjonelle medarbeidere vil det si redaksjonen. Men en journalist kan godt være kvalifisert til å utføre arbeid i for eksempel regnskapsavdelingen, og vil ved oppsigelser kunne gjøre krav på å overta arbeidet til ansatte med kortere ansiennitet i regnskapsavdelingen.

Vær forsiktig

Tillitsvalgte vil før oppsigelser ofte bli invitert til å godkjenne – eller delta i utarbeidelsen av – alternative kriterier for utvelgelse. Tillitsvalgte vil da aktivt sette ansiennitetsprinsippet helt eller delvis til side på vegne av sine medlemmer. Ved en senere rettslig tvist vil retten kunne legge stor vekt på dette, og derfor akseptere ansiennitetsfravikelser som ellers ville vært ulovlig. Norsk Journalistlag anbefaler sine tillitsvalgte å være svært tilbakeholdne med å inngå avtaler som kan svekke ansiennitetsprinsippet i forkant av oppsigelser. Derimot kan det på forhånd være fornuftig å presisere hvordan ansiennitet skal regnes, hvis det skulle være tvil om dette.

En dommer har både rett og plikt til å vurdere andre forhold enn ansiennitet når det vurderes om bedriften har gjort en korrekt utvelgelse av hvem som skal sies opp. Eksempelvis vil den enkeltes økonomiske og sosiale situasjon har betydning for hvor hardt oppsigelse rammer, og dette vil kunne veie tyngre enn ansiennitet i noen tilfeller.

Generelt vil det være slik at jo lengre ansienniteten er, dess mer skal det til før den kan fravikes. Likeledes; jo større forskjell der er i ansiennitet mellom to kvalifiserte medarbeidere, dess mer tungtveiende grunner må det til for at arbeidsgiver med saklig grunn kan fravike ansiennitet.

På arbeidsplasser der det ikke finnes tariffavtaler med ansiennitetsregler, vil ansiennitet i utgangspunktet ha noe mindre betydning for utvelgelsen. Men lang ansettelsestid er også i slike tilfeller et høyst relevant moment ved utvelgelsen av hvem som saklig kan sies opp.

Ulike avdelinger i samme pott?

Kan for eksempel markedsavdelingen, eller andre avdelinger som ikke er under samme hovedavtale som journalistene, holdes utenfor når man vurderer ansienniteten?

Svar:

Det er ingen grunn for NJ-klubben til å kreve at Hovedavtalens ansiennitetsprinsipp skal brukes også i markedsavdelingen. Men dersom en NJ-organisert blir sagt opp, kan vedkommende hvis han/hun er godt kvalifisert i visse tilfeller tenkes å gjøre krav på å bli vurdert også mot ansatte i markedsavdelingen, hvis det er ønskelig som alternativ til oppsigelse. I så fall er det ingen grunn til at klubben på forhånd skal frata sine medlemmer en slik mulighet (hvis det er det som er problemstillingen).

Avisen har en egen avdeling med kommunikasjonsrådgiver/tekstforfatter. Dette er en jobb som journalistene i redaksjonen (med lengre ansiennitet) har kompetanse til å gjøre. Da gjelder ansiennitetsreglene – altså at tekstforfatteren som ble ansatt i sommer må gå først ved ev oppsigelser?

Vi har også et langtidsvikariat som journalist ved et av lokalkontorene. Må vikaren vike for en av kollegene (fra hovedkontoret) med fast ansettelse og lengre ansiennitet hvis det blir oppsigelser?

Svar:

Dette er et område med mange hensyn. Særlig fordi hovedavtalen § 9-12 har et forbehold om saklig grunn. Veldig enkelt kan jeg svare at det er uproblematisk for klubben å hevde at tekstforfatteren må gå og overtas av en journalist med lengre ansiennitet og at journalist med lengre ansiennitet trer inn i vikariatet på lokalkontor. Motparten kan på den annen side påstå at det foreligger saklig grunn til å beholde både tekstforfatteren og vikaren og argumentere for dette. I tilfelle rettstvist sitter vi med gode kort, men ikke alle rettsavgjørelser går i ansiennitetens favør hvis det er snakk om spesielle kvalifikasjons-/kompetansekrav og særlig hvis ansiennitetsforskjellen ikke er stor. Vær også oppmerksom på at sosiale hensyn som forsørgerbyrde osv kan telle inn. Det er likevel her det er viktig å jobbe politisk i forkant, og arbeide for ordninger som fører til frivillig avgang. Da skal ingen sies opp. De som går, kan gjøre det med hevet hode. De som er tilbake har ikke vond smak i munnen. Stemningen og produktiviteten på arbeidsplassen får ingen knekk. Og alle “vinner”.

Bedrift versus konsern

Ledelsen ønsker å se på både ansiennitet og behovet for kompetanse når de peker ut hvem som evt. skal sies opp.

Skal ansiennitet i denne sammenheng bare regnes som ansiennitet i den aktuelle bedriften, eller teller også ansiennitet i alle deler av konsernet. Flere av de ansatte har tidligere jobbet i andre aviser i samme konsern.

Konsernledelsen har tidligere vurdert en omlegging av selskapsstrukturen. Det kan i teorien føre til at en av avisene igjen blir et eget aksjeselskap. Hvis så skjer, hvordan vil det påvirke ansienniteten?

Svar:

Når det gjelder ansiennitet så er det prinsippet helt ufravikelig, fra vårt ståsted.

Ansiennitet regnes ut fra hvor lenge man har jobbet i bedriften. Medarbeidere som har arbeidet i andre bedrifter i samme konsern, vil normalt ikke bli tilgodesett med ansiennitet fra disse bedriftene.

Da må det enten lages en avtale om det, altså at ansienniteten regnes på tvers av konsernets bedrifter, eller at de har fått videreført sitt arbeid i en annen bedrift etter en virksomhetsoverdragelse, typisk fusjon og sammenslåing av bedrifter. Dersom medarbeidere i et konsert har bakgrunn i ulike bedrifter/aviser i dette konsernet, har de med seg ansienniteten fra det selskapet de opprinnelig ble ansatt i.

Kort ansiennitet og tilbud om sluttpakke

Jeg har kort ansiennitet og har fått tilbud om sluttpakke og om å fortsette som frilanser. Hvordan forholder jeg meg til dette?

Svar:

I utgangspunktet er det viktig at de tillitsvalgte forsøker å unngå nedbemanning, men forsøker å finne andre løsninger. Hvis nedbemanning ikke er mulig, er det viktig å finne frivillige løsninger. Det betyr at noen «fristes» til å slutte mer eller mindre frivillig uten at det blir nødvendig å gå til oppsigelser. Dersom oppsigelser ikke er mulig å unngå, vil du få bistand fra NJ til både forhandlinger, rådgivning/vurdering av hvor sterk sak du har og eventuell bistand til å forfølge saken for domstolen, dersom NJ mener at det er forsvarlig.

Hvis bedriften følger ansiennitetsprinsippet – dvs går til oppsigelse av den som ble sist ansatt – og for øvrig følger saksbehandlingsreglene, vil det ofte være vanskelig å vinne fram med at oppsigelsen er usaklig pga andre forhold. Vurderingstemaet er da – forutsatt at det ikke finnes annet passende arbeid – at konsekvensene for deg personlig er større enn fordelene for bedriften. Ofte vil det hele da dreie seg om hvorvidt bedriften har foretatt et korrekt valg av hvem som skal sies opp. Hvis du ikke saklig kan sies opp, må bedriften vurdere om det er andre som kan sies opp. Valg av hvem som skal sies opp, vil aldri være verken klubbens eller NJs oppgave. Vår oppgave er å forsøke å finne argumenter og forhold som taler mot oppsigelse og for at det finnes andre løsninger.

Hvis du har skriftlig tilbud om å slutte for å etablere kontrakt om frilansvirksomhet, er det viktig i vurderingen av om en eventuell oppsigelse er saklig/usaklig.

Har jobbet noen år i datterselskap – gir det brudd i ansienniteten?

Jeg har jobbet flere år i en avis som var blitt innlemmet i et konsern. På et tidspunkt ble jeg bedt om å ta ansvaret for en annen avis i samme konsern. Denne avisen opphørte etter en del år, og jeg kom for fire år siden tilbake igjen til den avisen jeg hadde jobbet i opprinnelig.

Spørsmålet er om dette kan regnes som sammenhengende ansiennitet, eller om det bare er de fire siste årene som teller dersom det blir snakk om å slanke staben i den avisen jeg jobber i nå.

Svar:

• I utgangspunktet reguleres spørsmålet om ansiennitet gjennom hovedavtalen. Der går det tydelig frem at det er fartstiden i den enkelte bedrift (juridiske enhet) som teller i en situasjon med nedbemanning. Har man vært over i en annen juridisk enhet (annet AS), er den sammenhengende opptjeningen brutt. En mann (i et helt annet yrke) gikk til sak mot bedriften fordi ansienniteten hans ikke ble regnet som sammenhengende etter at han hadde vært ute i 7 mnd. Han tapte i retten. Men det finnes unntak, for eksempel hvis det skjer en virksomhetsoverdragelse. Da vil man ta med seg ansienniteten videre.
• Lokalt kan man gjøre avtaler som avviker fra dette prinsippet. Vi snakker da om avtaler mellom tillitsvalgte og ledelse – som vil være gjeldende for alle redaksjonelle medarbeidere. Man kan ikke lage avtaler som tilpasses den enkelte. Man kan for eksempel se for seg en avtale som innebærer at all ansiennitet innen samme konsern skal regnes med i slike situasjoner. Men de tillitsvalgte må tenkte seg godt om før de ev skriver under på en slik avtale, for det kan slå positivt ut for noen og negativt for andre i den samme medlemsmassen.

Vurdering av kompetanse og erfaring

Jeg har 14 års ansiennitet i samme bedrift, men lurer på om andre med kortere ansiennitet kan rykke forbi meg i køen dersom det blir oppsigelser. Er for eksempel redaksjonssjefer og personer med slike funksjoner unntatt fra listen og kan gå foran selv med bare 3-4 års ansiennitet? Og vil man kunne være med og kjempe om jobber man tidligere ikke har hatt, men som man mener seg kvalifisert til? For eksempel nyhetsleder i turnus, en stilling som tidligere har blitt besatt av «ordinære» journalister?

Svar:

Det er dessverre ikke mulig å gi noe svar med to streker under på det du spør om. Foreløpig er problemstillingen litt for hypotetisk og inneholder for mange ukjente faktorer. Vi vet jo ikke hva en slik sammenlikning av kompetanse vil gå ut på, og vi vet heller ikke hvem du eventuelt vil «tape for» dersom det skulle gå så ille. Det siste gjør at vi ikke vet hvilke argumenter som kan tas i bruk til din fordel.

Bruk av kompetansekartlegging kan i aller høyeste grad problematiseres av de tillitsvalgte. De kan ikke nekte for at kartlegging utføres, men de kan ha innspill til hvordan det bør skje. For eksempel at det brukes objektive kriterier av typen: journalistutdanning eller ikke – annen relevant utdanning – erfaring med det ene og det andre. Og at det ikke brukes kriterier som «effektiv», «samarbeidsvillig» etc.

Hvis vi/de tillitsvalgte skal kunne angripe den rangeringen som gjøres, må vi først se hvem som havner hvor på listen. Og der er vi jo ikke ennå.

Noe du KAN gjøre for å forberede deg, er å tenke gjennom/lage lister over alle dine «fortrinn». Hva har du av erfaring, hva har du jobbet med, hva mener du at du lett vil kunne læres opp til, etc. Stort og smått. Så blir det enklere den dagen det eventuelt smeller.